中西部大学校长海外研修计划研修报告

黑龙江工程学院  杨弘宇

“千名中西部大学校长海外研修计划”第九期（赴美国西部团）研修班先后在北京和美国西部有关高校举办。在国家教育行政学院预培训阶段，先后听取了有关领导和专家必博娱乐,比博娱乐网址做好新时期教育对外开放工作、西方大学的产生发展及启示、高等教育的国际化、我国本科教育改革发展概况、地方大学校长的使命与作为、大学领导与管理创新、应用型大学及研究型大学定位、基于事实型数据的“双一流”大学建设、外事礼仪与外事纪律等报告。在赴美国西部（旧金山、洛杉矶）部分高校研修阶段，听取了美国大学与加州高等教育概览、实现与保持高质量的教师队伍、促进卓越教学、伯克利创新创业教育、伯克利跨学科研究组织（以东亚研究院为例）、加州大学行政与学术委员会“共治”管理模式、加州大学的结构与治理、美国IBM公司的创新管理机制与企业伦理文化、理工科教育、中国与加州教育比较、美国高校就业指导中心的主要发展趋势、UCI人力资源管理、在教学中如何运用新技术、创新创业教育与企业家核心竞争力的培养、创新课堂等讲座24场，先后参访了加州大学伯克利分校、斯坦福大学、加州大学戴维斯分校、加州大学旧金山分校、圣何塞州立大学、金门大学、加州大学尔湾分校、加州大学洛杉矶分校等8所大学，实地考察了加州大学协同创新研究院－－惠民信息技术研究中心、加州大学伯克利分校诺贝尔生理学/医学实验室、加州大学戴维斯分校全球首个零耗能社区西村、加州大学总校办公室、加州议会大厦、硅谷－谷歌、惠普、慕课公司、旧金山创新创业教育众创空间、加州教师协会、加州大学尔湾分校校园、UCI加州远程通信和信息工程研究所电镜实验室等12个机构，与中国学者和留学生座谈交流5次。这次研修中我着重就美国大学教师发展问题进行了深入调研。

一、美国大学教师管理与发展的基本情况

美国加州大学系统人力资源开发与管理制度完善有效，主要做法如下：

1、人才引进坚持高标准和公开化。加州大学伯克利分校为了自身更好的发展，经常会不惜代价聘请知名教授来校执教，受聘教授通常具有极高的声望。对新教师的引进基准很高，能在这里任教的教师都具有很强创造力。同时，还采取了一系列措施留着吸引到校就职的杰出教师，不遗余力的为教师创造良好的学术科研环境，为人才成长创造条件。和选聘校长一样，雇佣新教职的过程也是高度公开透明，以大学招聘到的人才是最佳的人选。比如，招聘信息发布不仅在学校网页贴出，还在会报纸等媒介上贴广告，甚至发邮件将招聘信息推送到相关博士生的导师那里。

             2、教师晋升做到严格公正。教师晋升“非升即走”。美国大学的职称体系包括非终身制和终身制两个轨道。非终身制轨道的教师主要是讲师，实行聘任制；终身制轨道教“非升即走”，在聘任期满后得不到晋升就离校另谋出路，但是，教师一旦获得终身资格，便取得了退休前在该校任教的权利。终身聘任制旨在确保教师在科研和教学中大胆探求真理的权利，维护学术自由。终身制轨道教师从助理教授教师做起，助理，从助理教授到副教授的晋升年限较长，一般是6-7年，加州大学规定不超过8年，否则，就解聘。从副教授晋升到教授的年限要求相对宽松，一般7-8年。教师评价体系多元。教师晋升评价强调教师在教学、学术与创造性研究和公共服务等几个方面的综合表现。在教学评价方面，采用学生评教、同事评价、课堂观察、教学材料分析、自我报告等方法。在学术与创造性研究活动评价方面，评价内容不仅仅局限于发表论文、基金的申请或获取、创造性科研成果，还包括教师参加学术会议情况、在重要期刊和行业组织任职情况、专利等。评价以教师已有的研究成就和学术声望为主，但也着眼于将来的研究潜力。主要采用同行评议、引用率和期刊接受率等评价方法。在公共服务评价方面，主要指教师通过自身的专业知识在校际内外对特定领域的贡献以及参与学校的管理工作和社区公益活动等。采用系主任评价、同事评价和客户评价等评价方法。教师晋升程序严格。教师晋升包括审议晋升条件、本人申请、校外专家评审、系级评审、院级评审、校级评审、校长审核等7个程序，历时较长，通常要1年左右。系、学院和学校三级学术委员会分别负责各个程序的评价。系和院的学术委员会主要负责推荐和审核申请人的晋升资格，校学术委员会最后投票决定是否聘任申请人。其中，系主任起“主导”的作用，最后由校长批准。评审专家既有对候选人研究领域非常熟悉的专家，也有对候选人的工作情况或者研究能力十分清楚的教师同行及学院领导。评审时能充分了解候选人的情况，更容易做出准确的判断。采用终身教职后评估。美国多数大学对终身教授采取了一系列改革，如终身教授后评估、延长试用期、改革教师解聘标准、鼓励放弃终身制以及改革晋升和终身制政策与标准等。同时，终身制教师所占的比例也不断下降。加州大学伯克利采用了终身教职后评价，教授评估一般是6年一次，如果一名终身教授在6年一次的评估中没有通过，会收到一封警告信，督促其进行改变，如果下一次的评估还没有通过，那么大学就有权解聘他。

3、多层级竞争性薪酬制度激励人才成长。竞争性工资机制保留优秀人才。在加州大学伯克利分校，不同级别教授之间的工资大致要与美国其它同类大学如哈佛、耶鲁和哥伦比亚等8所顶尖的大学保持一致或高于它们的工资。”这8所大学中有四所是公立研究型大学，有四所是私立研究型大学。这些顶尖的大学每年都会出版教授工资的基本数据，加州大学伯克利分校就以这些基本资料为依据，评价本校大学教授工资水平和福利待遇。他们认为，如果加州大学要在科学研究、教学和公共服务等方面有竞争力，它的教授工资也同样应该有竞争力，这样才能得到和留住顶尖的科学家和最有发展潜力的学者。加州政府和加州大学理事会非常明确这一原则对整个大学发展的重要性。所以，即使没有教师工会替教授们争得个人利益，加州大学教授的工资待遇并不低，一般保持在12-15万。多种相关补贴吸引年轻人才。除了以竞争性工资吸引人才以外，还采取了为应聘教授提供一次性买房补贴，解决全部安家费用，为年轻助理教授们提供科研启动经费等优惠政策。由于其他行业的工资和待遇对年轻教师具有很大的诱惑力，为了留住这些年轻人，大学的薪酬政策向他们做了一些倾斜。为了真正使有成就的年轻教授受惠，在工资晋升上，加州大学系统采取了一系列措施。比如，在加州大学教授工资系列中明确规定，助理教授工资档次分为6级，副教授工资分为5级，教授工资最初分为4级。除了由于物价上涨因素，所有教师工资每年上调2-5%外，助理教授工资是每两年晋升一次，工资增长的幅度是工资基数的10%左右。在副教授的5级工资中，最初的两个级别是每两年工资晋升一次，晋升工资的水平在5-7%左右，在第3-5级是每三年调一次，晋升幅度也在5-7%左右，只是时间延长了一年。在教授水平上工资晋升是每三年评一次，晋升的幅度是3-5%。从这一调资规律来看，工资增长最快的是助理教授和副教授，而不是正教授，目的就是留住和鼓励年轻人快出和早出成果。特殊政策“照顾”特殊人才。在人才的使用和晋升上，加州大学伯克利分校并不拘泥于形式。对于真正有潜力的人，制度总是向他们倾斜。比如，2000年获得诺贝尔经济学奖的D·迈克费登(McFadden)教授在他获得加州大学终身教职时，仅发表了一篇文章。在目前情况下，人们很难想象他能够用一篇文章拿到终身教职，同时有谁能够预料他能够在几十年之后获得诺贝尔经济学奖?这一案例表明对人才的评价可能是多方面的，不能仅仅依靠出版文章数量为评判标准。同样在加州大学伯克利分校的历史上，有许多在人才聘用中打破常规的案例。比如，在1931年，雇佣E·劳伦斯时，该大学就打破常规，直接授予他副教授，并在第二年授予他正教授，当年劳伦斯只有28岁,是全美国最年轻的教授。然而，在8年内,他不仅为该大学建立起了劳伦斯实验室，获得诺贝尔物理学奖，直接领导和参与原子弹的研制，而且带出了一大批科学家，为该大学在短短的20年中获得了12个诺贝尔物理和化学奖立下了汗马功劳。

              4、多举措帮助教师成长。美国大学一方面注意吸引优秀教师资源，另一方面又注重通过教师发展计划来推动并帮助教师的持续发展，形成了引留与培育相结合的教师资源发展路径。学术环境支持提升教师发展。通过学术环境的支持来吸引致力于从事学术研究的教师，积极改善教师的治学条件，扩建图书馆，增添实验室，提供专门学术奖励基金。在战略规划中提出了通过良好学术环境的建设来推动教师发展，通过资金资助等支持教师发展，推行青年教师指导项目。职业发展计划推动教师发展。一些大学通过帮助教师开展职业发展规划并提供相关资源的方式来推动教师的发展，除此之外，专业发展的另外一个维度就是为所有教师创造工作条件来加强个人与组织的成功。很多学院建立负责教师培训和发展的专门机构。为维护教师的权益，大学教师发展活动通常由教师指导委员会直接负责。加州大学伯克利分校的大学教师发展活动主要在高等教育教学与学习的研究，大学教师发展机构创造了许多新的活动方式和方法，如短期课程、习明纳、工作坊、咨询和评价等。专业辅导辅助教师成长。大学提供诸多机会帮助教师方面的成长。几乎所有加州大学都设有教师发展中心，教师发展中心培训教师如何教学，提供多种服务，如帮助教师看教学计划，帮助教师如何能够教的更好，更符合变化；同时教师中心还有不同的小项目提供教师发展过程中面临各种问题的辅导和咨询，尤其侧重于对年轻教师的辅导。教师发展中心每周给教师发邮件，告知教师他们辅导内容与主题。每学期开展同事同行教学评估，即每个教师每学期的上课情况，都会有一个同事对他/她教学的评估意见，这种做法是为了让教师能够得到其他人的必博娱乐,比博娱乐网址他工作的反馈和建议，这样，以便于教师能够及时改进；同时，对于一些教师，系里也可以请更有经验同事进行一对一的指导。

 二、主要体会和启示

教师是办校之基。大学欲培养优秀学生、优秀人才，必须先有优秀教师，只有拥有优秀的教师和优秀的学生，大学才可称为优秀大学。大学欲培养卓越之人才，更需要有卓越之教师，拥有卓越的教师和卓越的学生，大学才可称为卓越大学。教师对于一所大学的重要性自然要求大学必须高度关注教师的发展问题。从入职初始的年轻教师到成为大学里的优秀教师以至成长为一名卓越教师，自是教师的成长过程。这一过程既需要教师自身的努力，更需各级政府的政策支持以及大学为教师的发展创造条件。

欧美国家对大学教师发展的理论研究既起步早也取得了丰厚的成果，在实践层面更是积累了丰富的经验。美国是大学教师发展的典型代表国家。通过这次对美国加州诸多大学教师发展问题的研究考察，以及分析我国大学教师发展方面的理论研究和实践探索，获得了一些启示。

           1、注重构建坚实的大学教师发展研究基础。现代意义上的大学教师发展研究可以追溯到20世纪60年代，历经半个多世纪的发展与演进，这一概念正日趋完善和成熟。以美国为代表的欧美国家较早地开始了大学教师发展研究，形成了大量的研究成果。综合来看，必博娱乐,比博娱乐网址大学教师发展这一主题的研究主要集中在三个方面，即大学教师发展理论、大学教师发展内容、大学教师发展对策。中国大学教师发展研究受到欧美国家的影响，起步较迟但发展很快。尤其是近年来，有关大学教师发展的研究成果层出不穷，已经形成了一定的规模和影响力，对于推动中国大学教师发展起到了思想启蒙的作用。但从近几年的国内研究成果上看，还存在很多不足，主要是：研究方法重逻辑思辨，实证研究和质的研究极为缺乏；研究内容重实际应用，尚未形成明确的发展理念，理论架构不完整；研究视角重教学轻综合研究；在策略应对上，受美国影响较大，忽视国情、区情、校情，可操作性较差。确立大学教师发展的理念是推动理论建构的原点。理论为政策制定提供指导，政策制定进而推动理论的进一步完善成熟。在这方面，中国大学教师研究受政策推动影响较大，学术研究的独立性较弱，有研究跟着政策跑的倾向。理论界应该秉承学术研究的独立性、前瞻性，提出先进的教育思想，提出先进的教育理念，进而推动实践的探索，用比较成熟的理论和实践经验为政策制定提供指导和可行性案例参考。因此，理论界应该就大学教师发展问题确立促进大学教师全面发展的先进理念，进而用政策推动先进理念的贯彻落实。

2、注重构建完备的大学教师发展政策体系。因为高等教育的管理权在州政府而，美国50个州的管理模式不尽相同，自然造就了各州各具特色的高等教育管理模式。从高校内部管理制度和运行机制上看，无论是公办大学还是私立大学都建立了完善的教师聘任与管理制度、教师晋升制度、教师评价制度以及教师的退出机制，形成了比较系统的大学教师发展制度体系和保障机制。从各项制度的设计上看，既保护了学校具有一支稳定的优秀教师队伍的校方利益，也能够从尊重教师切身利益的角度为教师发展提供了保障。比较分析中国必博娱乐,比博娱乐网址教师发展的政策体系和高校的制度以及机制方面，体现出政策体系不够系统，科学性和全面性尚有调整完备空间，高校的制度建设层面比较零散，教师发展的体制机制尚未完善。因此我国教育行政部门应进一步梳理现有政策内容，尽快建立起完善的教师发展政策体系。从高校层面也要建立起符合校情的教师发展制度体系，建立从选聘入职到退出的完整制度架构。

3、注重构建全面的大学教师发展组织机构。成立专门的教师发展机构，已经是美国大学教师发展的普遍做法和优良传统，且组织机构形式多样，包括校内的组织、校外的组织、校外专业协会、专业的服务公司、相关的基金会等。每一个大学教师发展中心都有相关的人事结构和运行机制，并且制度化程度很高。我国相关的大学发展组织最早是于1998年清华大学成立的“教学研究与培训中心”。2006年美国教师教学发展的经验陆续引入我国，不同程度推动了高校教师教学发展组织的建立。2012年30所国家级教师教学发展示范中心的建立，标志着我国高校教师教学发展真正走上了规范化的轨道。近几年，高校相继成立教师教学发展中心或教师发展中心，大学教师发展问题得到了高度重视。但从国内高校各类教师发展中心的机构功能设计上看，尚存在很多缺陷，亟待进一步完善。我国大学教师发展中心应把促进教师的全面发展作为这一组织机构的核心功能。教师的发展是全面的发展，不是一维的，而是多维的。既要有教学的发展，也要有专业的发展，要有个人的发展，还要有组织的发展。在机构架设上，不能采取简单加减法，采取“教务处+岗位”、“人事处+岗位”或者“独立+临时专家”的“松散联合体”的形式。必须制定科学的咨询、评价、服务机制和运行程序。

4、注重构建丰富的大学教师发展支持项目。在美国，20世纪90年代以后，大学教师发展在教育协会、基金会和专业社团以及国际社团联盟中获得了广泛认可，各种形式的教师发展机构不断数量增加，种类也是五花八门，越来越来的高校教师支持、配合参加发展项目。进入21世纪以来，随着教师被赋予必博娱乐,比博娱乐网址的角色，为了促进教师全面发展，各类发展支持项目不断推出。我国大学教师发展中心为教师提供的发展支持项目还比较单一，以被动式的培训为主，而以促进教师全面发展、为教师提供多方面服务的援助项目较少，教师对教师发展中心的认可度较低。大学教师发展中心应深入体察新的发展环境下对教师各方面能力的要求，以促进高等教育质量提升为目的，为教师发展提供全方位的发展服务，通过各种支持项目，采取多种技术，提升教师的教学能力、专业能力，提升教师与学生双主体的学习能力，关注教师的个人发展，关注教师团体的职业发展，帮助教师获得人生幸福感和职业成就感。

三、几点建议

1、加强对大学教师发展的理论研究。单纯地将教师发展定义为教学发展不符合教师自身发展要求，而且也有悖于教师发展的初衷。美国国家教育协会提出的必博娱乐,比博娱乐网址大学教师发展的四个目标是教学发展、专业发展、个人发展和组织发展，不可偏废其一，这四个目标为大学教师发展理论与实践提供了指导和借鉴。教师发展应该是整合的、全面的、多维的，并不是原本教师培训时期所倡导的单一的教学发展或是单一的专业发展。只有打破原有的、封闭的大学教师发展框架，将大学教师的多重需求融于一体，才能够真正促进大学教师的发展。因此，必须加强必博娱乐,比博娱乐网址大学教师发展的理论研究，为我国大学教师发展政策制定和探索实践提供比较完备的理论支持。

2、秉承以人为本的发展理念架构制度体系。人是推动社会发展的关键因素。教育的核心使命是促进人的全面发展，推动社会的文明进步。促进受教育者的全面发展，也必然要求教师的全面发展。高校教师发展制度体系的构建需要秉承以人为本的理念，为教师的全面发展提供制度保障。教学能力的提升是教师发展的重要内容，但不是全部，还要重视教师的专业能力的提升，也就是作为大学教师职业要求的学术研究能力的提升，这是大学作为学术性机构的本质对教师的基本要求，也是教师进一步提升教学能力的学术要求。要关注组织的发展，就是要关注教师这一群体的共同发展，让教师在互相激励中主动发展。要关注教师个人的发展，既要关注教师具有个人职业发展和提升的条件，也要关注教师个人生存的需要、尊严的需要、心灵的需求和幸福情感的需要。高校的制度体系构建要关注到教师的全面发展需求，要体现全面性、系统性。

3、推进以人才资源开发为导向的人事制度综合改革。人力资源是第一资源。由于人力资源具有不可替代性和高增值性的特点，在日益激烈的全球化竞争中，人力资源成为组织获取竞争优势的来源并在很大程度上决定着组织的可持续发展。人才资源是人力资源中的优质部分。高校教师作为高级知识分子，是我国人才资源中的重要组成部分。高校人事管理制度体系的架构，要从各领域延揽符合学校自身发展需求的优秀人才入手，建立全面培育人才、合理使用人才、科学评价人才、有效激励人才全链条的制度体系。一是多方延揽人才。高校要建立教师遴选机制。要建立严格的教师准入机制。要根据学校自身的发展定位、学科领域、专业设置、职务岗位等科学设定教师的准入标准。对于应用型高校，要考察其是否具有实践经历和实践能力。尤其是工程技术类大学，要考察其是否具有工程实际背景。高校要建立教师聘任机制，要建立学校聘任委员会和院系招聘委员会进行两级遴选机制，要设定严格的遴选程序，要加大会面交流考察的比重，如有条件的，要测试其是否有工程实践能力。要面向高校、科研院所、大型企业、社会专家学者广开视野，吸引和汇聚多方人才。二是全面培育人才。高校要建立大学教师发展中心，并协调院系、教学团队、学术团队共同培育入职教师，使之尽快成长为优秀教师。要加强基本教学能力的培养，提高教师在信息化时代运用网络技术进行课堂交流和在线课程的能力。对于应用型技术大学，要加强教师实践能力的培养，提高教师解决复杂技术问题的能力。要加强教师的学术研究能力培养，提升学术研究能力，对于应用型技术大学，要提升应用技术研究能力，促进教师将学术研究成果运用到教学中。要培养教师参与教育学生的能力，在教与学中帮助学生解决成长中的各种问题。要培养教师参与学校治理的能力。要培养教师处理生活中的各种复杂问题的能力，努力纾解在成长过程中的各种压力。三是合理使用人才。要本着人尽其才的原则，科学设定教师岗位，合理安排教师职务。要根据学校发展定位和学科发展，设定以教学为主的教师岗位、以科研为主的教师岗位、以应用技术推广为主的教师岗位，根据教师的实际业绩将其聘任到合适的岗位。通过一定的评价方式，施行动态调整机制，将教师及时调整到比较合适的岗位上，发挥教师的最大效能。四是科学评价人才。要按照中共中央《必博娱乐,比博娱乐网址深化人才发展机制体制改革的意见》、中共中央办公厅国务院办公厅《必博娱乐,比博娱乐网址进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》、教育部《必博娱乐,比博娱乐网址深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，结合高校自身实际制定教师考核评价体系。要加强师德考核力度，突出教育教学业绩，完善科研评价导向，重视社会服务考核，引领教师专业发展。要根据教师的不同敢为类型制定不同的考核评价标准。对于应用型大学，要学生知识应用和实践能力的提升作为评价教师教学效果的重要因素；要把应用技术研究作为评价教学科研能力的重要指标；要把技术成果转化和产生的经济效益、社会效益作为评价教师社会服务能力的重要依据。要建立多方联动评价机制，提升综合评价结果的科学性和合理性。五是有效激励人才。高校要建立教师晋升制度。在助教、讲师、副教授、教授四个晋升层次的每个阶段继续分为若干个层级，每个层级设定不同的晋升标准，激励教师不断发展进步。要建立教师业绩成果的评审制度，为教师晋升提供重要依据。对于教师的业绩成果，要采取校内外专家相结合的专业团队开展成果评价，条件成熟时可采取部分专家盲评，提高业绩成果评审的客观性，评审意见要向教师本人反馈，接受教师对评审结果的质疑。评价周期要视教师岗位不同采取日常评价、年度评价、项目周期评价等相结合的方式。要建立薪酬分层分类的差异化竞争机制，要根据教师的绩效不断提升教师的薪酬，每年进行动态调整。要建立教师退出机制。根据教师综合评价结果，建立警示和惩罚机制。对于不能完成岗位职责和岗位任务的，要进行岗位调整，严重的要施行淘汰机制。对于高水平大学可适当采取“非升即走”的政策。对于尚不具备实施这项措施的一般性高校，应从把严入职关口做起。要建立教师诉求表达机制，保障教师合法权益。

4、建立健全促进大学教师全面发展的组织机构。高校要建立大学教师发展中心这一组织机构。除了必备的若干少数的行政工作人员，要建立一支稳定的、具有一定声望的专业化团队为教师发展提供全方位的服务。要把促进大学教师全面发展作为机构的工作宗旨，把促进教师的教学发展、专业发展、个人发展和组织发展作为工作内容，把咨询、评价、服务作为促进教师全面发展的工作技术。要为满足教师各方面能力提升的需求提供专业化的咨询。要承接教师的全面评价和人才培养、学术研究、社会服务等方面的业绩成果评审任务。

5、构建促进大学教师发展的支持项目。通过大学教师发展中心开展内容丰富、形式多样的支持项目和援助项目，为教师全面发展提供全方位的优质服务。要为新教师提供岗前教学能力培训、根据教师的需求开设专门工作坊、针对各种各样的教学和学习的话题而设立专题研讨会。针对在职教师，设立教学卓越促进项目，以沙龙、教学成功经验交流、讲座、小型研讨会等多种形式进行，推广教学中的新技术、新方法，研讨教学中的新问题，探讨新知识。设立教学咨询服务项目，以促进教师个性化教学。要为教师提供信息技术服务，为全体教师提供各种信息技术工具和资源。设立教学研究项目，鼓励教师开展教学研究。建立师生共同学习研究项目，密切师生联系，在教与学中共同提高。设立学术研究服务项目，为教师和企业搭建桥梁纽带，获取企业技术研发项目，为教师进入企业加强实践锻炼提供条件。协助教师组建学术研究团队，开展协同研发。设立教师素质拓展项目。设立海外研修和国际交流项目，开阔教师视野，提升教师国际化水平。设立教师心理咨询和情感援助项目。建立多形式的教师联合体或联谊组织，密切教师间的情感联系。设立教师生活服务项目，努力解除教师的后顾之忧。