高校协同创新涉及高校、政府、企事业单位、科研院所等性质截然不同的组织单位，文化冲突是一个不可避免的客观现实。就大学而言，其意义不再仅仅是真理和知识的表达，大学内部的利益纠葛和外部强大的市场力量，时常会使大学处于两难境地。在此过程中，高校协同创新关涉的组织单位就会表现出多样化的利益诉求和价值取向，这种不同性质的利益需求就会呈现出排他性。高校协同创新需要交互的文化融合，这就涉及价值观念、认知系统和行为习惯等方面。如何有效协调高校协同创新不同主体的利益关系，形成高校协同创新的文化内核，是高校协同创新建设的重要任务。

一、高校协同创新的文化冲突

高校协同创新的文化冲突主要体现在以下3个方面：

1. 价值观。文化的核心是价值理念，文化冲突实质上是不同价值理念在认同过程中产生的不相容冲突。它主要侧重于社会个体的文化价值观念以及由此引发的伦理规范和伦理行为。古往今来，大学一直把“学术自由、学术自治”作为自己的信条，知识与学术的标准一直为人们广泛认同。作为学术的组织单位，通常会运用学术的规则和力量来约束和规范自身的行为。虽然在倡导大学为社会服务，满足市场、政府等外在要素需求的今天，许多学者认为大学应该变成追求绩效的准公共服务机构，但是以学术自由与学术自治为特征的松散型管理模式是否让位于满足国家、社会协调发展的时代意蕴？大学是一个孕育真理、传承文明的精神摇篮，如果简单地采用市场的逻辑和管理主义准则来开展高校协同创新，往往会与大学自治的学术文化传统形成对立，从而引发人们对高校协同创新的担忧。

步入大众化时期的高等教育，大学如何协调自身和外部的关系，如何能够藕合自治和市场的双重逻辑，是一个艰巨的任务。以知识为大学活动逻辑起点的松散的组织特性及其学术传统主导的组织管理模式正在让位于以绩效与考核、质量与评估等为特征的市场化的组织管理模式。经济利益正在成为大学发展的主要驱动力，大学正在放弃以知识与真理为唯一的传统立场。高校协同创新取决于学术的力量还是市场的力量呢？由于高校和企事业单位分属于不同的组织群体，这就决定着他们的角色地位、价值观念、行为方式等方面都存在着很大差异，不同的价值观念势必引发大学与外部力量之间的异己性，这种文化的冲突和隔阂就会成为一种必然。高校协同创新，不仅仅带来日常管理行为的挑战，还将形成复杂的文化冲突。

2. 领导权、话语权。高校协同创新的文化融合本来是双向平等的。但是，由于文化生产和输出借助于一定的媒介资源和先进技术，拥有这种资源和技术的群体就拥有了协同创新的领导权和话语权。强势的文化就会得到增强，弱势的文化就会受到损坏。高校协同创新就会遇到领导权和话语权的冲突。

首先，大学的学术文化与外部的市场文化之间，究竟是谁领导谁、谁有话语权呢？在知识经济时代，知识本身作为最有价值的商品，已经成为连接大学与外部社会的纽带。但是，作为学术的知识和作为商品的知识存在着本质的区别。虽然现代的大学开始呈现出企业文化的特征，但是市场文化与教授心目中的学术文化传统是不相容的。在市场逻辑下，大学人应该是一个崇尚经济利益和效率的社会群体，大学应该成为一个能够带来经济增值的社会机构。但在传统的学术文化视野中，大学是一个研究、探索与传递高深学问的场所，而不仅仅是满足社会物质欲望的生产机构。如在高等教育领域最强大的全球化力量包括市场理念以及标准的消费者文化的传播，主要受市场力量驱使，市场化已经渗透到高等教育的各个领域。“市场领导学术”还是“学术领导市场”，高校协同创新势必会引起两者之间的博弈。

其次，对于话语权而言，话语权意味着说话的权利，文化话语权意味着这个群体拥有表达其文化价值体系、宗教信仰、风俗习惯的特有话语权利，它是文化身份合法性的象征。大学教师作为学术人，拥有着严密的学科逻辑体系和学术话语权。产业界拥有着市场思维的操作权和预测机制。即使在大学内部、大学人以知识和专业为基础形成的学术信仰也是千差万别的。每个学科的知识话语权会受到学科规训的制约，很难形成统一的话语规则。大学处于学术与产业的夹缝中，面对真理的追求和市场的喧哗，不同学科声音的激荡，高校协同创新话语权的争夺也将持续整个过程。

3. 认同危机。高校协同创新处于各个组织单位自身编织的意义之网中。当高校协同创新成员自身所带来的个体文化与协同文化发生碰撞时，文化认同的问题就会凸显出来。高校协同创新的文化认同是各协同创新主体“集体理性”精神的体现。这种协同文化的认同常常基于三个重要因素：价值、领域和语言。高校协同创新应该建立在对各个协同单位的文化充分理解、认识、尊重的基础上，正确处理中心与边缘、现代与传统等方面的冲突，选择适宜的文化发展策略。

这种认同危机在高校内部来看，随着市场经济的发展，知识与社会发展的联系日益密切，大学被赋予了知识以外的必博娱乐,比博娱乐网址的社会责任。“产学研合作”，“社会的发动机”“科技孵化器”等呼声越来越高涨，大学已经开始摆脱传统大学“象牙塔”式的隐喻，加强了与社会的联系，更好地承担起服务社会发展的功能。作为以学术发展为己任的大学人会在核心价值观上产生这样或那样的质疑，如“如今的大学怎么了”“大学还能做学术吗”“大学怎么能被市场俘虏呢”“高校协同创新是否又是昙花一现的‘政治话语’呢”等，因此，高校学术人对于大学经历的组织特性的变化就产生了认同危机。在他们的心目中，知识的生产和创造应该来源于大学，知识的价值是中立的，知识和真理的目的是培养人，知识不应该被市场商品化、功利化。另一方而，对于高校外部的力量来说，他们也不愿意仅仅成为高校的实验场所、协同创新的附属物。对他们来说，如果高校的协同创新仅仅意味着资源的汲取而不是资源的获得，那么这种高校的协同创新势必会引起资源重新配置和以利益追求为旨向的高校外部组织单位的强烈不满。因此，对于高校协同创新所带来的大学学术文化与市场文化的认同，往往会成为高校协同创新面临的重要问题。

二、高校协同创新的文化融合过程

文化作为维系高校协同创新的纽带，能够帮助高校协同创新，形成一种精神支撑。面对不同类型的文化冲突的激荡，高校协同创新如何开展文化内核建设，实现高校协同创新的文化共享，是十分重要的。高校协同创新的文化冲突与融合需要经历一个复杂的过程。高校协同创新组织的文化差异和冲突，随着协同时间的不断持续，就会逐渐暴露；经过文化互动，这种文化冲突也会逐渐降低，缩小差距，实现真正的文化融合。

1. 文化冲突的隐藏期。高校协同创新的各方主体基于任务和目标的共识达成契约关系。这一时期，高校协同创新的基本特征是相关各方围绕着协同创新的主体和初始程序开始进行探索性的文化互动。这种文化互动目的是协同各方基于合作的可能性而开展的初步接触和交往，进行个别交流和组织交流，以了解各方的价值观念、管理方式、行为规范等，判断彼此之间的文化差异，使各方根据考察的结果作出初步的文化交流设想。高校协同各方通常考虑的事情是要努力重视和了解合作中可能存在的彼此文化差异，以及这些差异对合作可能会产生的影响，并且把这种分析在各方协商中提出来，相互讨论，得出原则性共识，形成未来协同创新的愿景。但是，由于高校协同创新的文化主体长久以来形成的信念、假设和价值观的差异，就会产生用自身的眼光来看待异己文化的态度，这种不尊重的态度就会产生隔阂、差异，从而形成文化排斥。

2. 文化冲突的暴露期。这一时期的基本特征就是高校协同创新的主体会在价值观念、领导权等层面出现各式各样的矛盾和冲突。主要的冲突有以下几方面：第一，价值观。传统大学的主要功能是知识传递与文化传承，现代大学则突出了社会服务的功能。在知识成为商品的市场经济时代，大学也积极尝试通过产学研等途径来弥补高等教育系统的快速扩张所带来的资金短缺问题。高校协同创新必须让位于市场逻辑的话语霸权吗？企事业单位则要求大学服务于产业经济的发展。这种价值观的冲突，对于习惯了培养学生和科学研究的高校教师来说，不啻是一种文化的巨大震撼。第二，领导权。谁是高校协同创新的领导者？现今，大学的组织特性已经开始向市场倾斜，更有学者提出了市场化运营的思路。高校协同创新的领导权到底应该属于谁呢，高校、政府还是企事业单位？高校协同创新的文化建设是否也要遵循市场的逻辑呢？

这种高校协同创新的文化冲突通常会经历如下过程：①差异放大。在协同过程中，高校内部以专业为核心建立的学科之间，高校与外部的市场、政府之间，随着高校协同创新的不断加深，各个主体之间的文化差异就会凸显出来，利益和矛盾就会暴露。②形成偏见。不同的高校协同创新主体会根据自己的理解和片面化的认识对某一特定的协同创新主体形成主观片面化的映像，进而形成偏见。③冲突焦点。高校协同创新的主体通常由于文化差异，在协同过程中会在某个环节、阶段形成障碍点，导致高校协同创新主体之间形成行为、观念和制度上的抵制，比如高校协同创新的分配制度。这些冲突焦点的存在就会削弱高校协同创新的信心，影响共同目标的形成。

3. 文化冲突的磨合期。这一时期是高校协同创新文化建设的关键期，其主要特征是：积极通过制度调整、宣传沟通以及人员配备等途径，消解协同创新主体之间的文化偏见和冲突焦点，实现高校协同创新文化冲突的磨合。随着高校协同创新的开展，不同组织单位性质的文化互动就会进入逐步走向理解和共处的阶段。在这种冲突的磨合期里，由于新的组织制度和人员构成的调整，各个协同主体就会围绕着协同目标，进行利益调整，转变文化认知方式，减弱由于文化的差异给协同造成的负面影响。如，带有学术光环的大学人会由于他们地位显赫、光环耀眼，处于决策组织的核心，因此，他们常常利用这种特殊地位来扩大决策中的隐蔽议程，以便达到个人效用最大化的目的。如何在这个磨合期通过制度、体制和观念的变革，处理好协同各方的个体利益呢？这个磨合期的关键任务是寻找协同各方的共同点，积极采用互动策略，转变各个协同主体的文化认知观念。这种文化磨合需要高校协同创新主体之间加强沟通、理解和信任，建立起良好的互信关系。这就需要充分尊重协同各方的发言权和决策权；使协同各方对自身的优势与不足有客观的认识，让各方全面参与高校协同创新的规划、实施、监测与评价过程；消解高校协同创新的中心文化与边缘文化的边界，建立“和而不同”的文化自觉观念。

4. 文化冲突的融合期。不同文化在相互碰撞、冲突同时又相互整合、吸收其他文化的过程中形成共享的文化认同，实现不同性质的文化之间的融合。高校协同创新也不例外。在这一时期，高校协同创新经历了体制、制度和观念的调整，主要任务是高校协同创新的相关利益各方能够从异质文化的冲突中探寻文化融合的切入点，在保持各自文化独立性的前提下，形成相互依存、共享的文化愿景和价值观念。

高校协同创新主体只有在经历了以上文化冲突的各个阶段，建立了共同的文化认知，确立了文化信任关系之后，才能建立基于多元文化需求共享的信念和价值观。这需要重新进行文化愿景塑造，建立相应的观念文化、制度文化和器物文化，消解异质文化的影响。高校协同创新的各个利益主体在积极开展对话和交流、增强互信与理解的基础上，才能够形成真正的文化自觉。高校协同创新的各方才会真正考虑自身在高校协同创新中的地位和角色，寻找高校协同创新的新生长点，思考怎样才能使高校协同创新效益最大化，怎样切实处理高校协同创新面临的现实困境。

三、高校协同创新的文化触合策略

基于对高校协同创新文化融合阶段的认识，文化融合视域下的高校协同创新应该从以下方面着手：

1. 契约互信，责权明确。高校协同创新需要树立契约精神，建立以知识统整为基础、以社会重大现实问题为诱因、以需求为导向的协同创新要素的重新组合。高校协同创新的契约关系是一种为实现协同目标而制定的一整套制度安排，规定了各个协同创新主体的关系框架，通过权力与责任的分配来有效保障高校协同创新的顺利进行。这种契约精神体现了协同各方的充分信任，同时也为协同创新的顺利开展提供了一种价值内核。契约精神对于高校协同创新来说就是要加强对协同创新根源的不断追寻以及对自我身份的不断追问，体现了对高校协同创新终极使命的关怀。

同时，这种契约认同所蕴涵的身份或角色合法性都离不开组织文化建设；这种契约精神也反映了高校协同创新中不同文化主体的身份、角色以及合法性。这种契约互信体现了协同各方的多样性和互补性，高校协同创新的各方能够正确把握自身组织变革的意愿和方向，探寻协同创新的切入点，不仅包含各个协同主体内部的资源整合，也包含了高校与外部资源之间的整合。对于知识的产生与更新来讲，这种伦理契约精神能够在协同创新过程中：一是加速知识之间的相互碰撞和流动，为知识的彼此激活创造条件，增加新知识的产生机会；二是原有的低价值知识通过与来自其他知识要素之间的重新组合形成新知识。这种责权明晰的契约关系，能够帮助协同各方形成一种稳定的知识基础和协同意愿的价值判断。从更大的方面来说，它还能够推进学科之间的优势互补，建立多学科的高端智库和开放式机构，实现优秀人才和知识的共享，让个体知识上升为公共知识，创造出必博娱乐,比博娱乐网址的标志性创新成果。

2. 尊重差异，建立新型的文化认知。高校协同创新需要协同各方对协同创新有着共同的价值判断。这种组织变革的价值取向是对组织变革动力来源和组织变革目的的认知、判断和选择。高校协同创新处在政治逻辑、市场逻辑和知识逻辑交织的意义之网中。在文化学的视域中，高校协同创新的实现需要重新审视自身所处的意义之网，尊重差异，建立新型的文化认知理念。

首先，政府作为协同创新政策的发起者和制定者，在协同创新中扮演着重要的角色。从某种意义上说，高校协同创新体现着政治规范逻辑和权力强制逻辑。政策的制定和规范会对高校协同创新产生一种诱导性力量，形成一种新型的、合法性的文化氛围。高校协同创新的战略导向和组织文化都会受到这种“合法性”机制的诱导。

其次，高校协同创新的实现也会受到市场逻辑的制约。大学与企事业单位之间的联系也要体现出投入产出与资源配置的逻辑。这种组织文化要求高校协同创新把组织的效率性作为协同创新的组织目标。它要求高校内部的组织管理应该按照资源优化配置的类企业组织管理的模式，采用市场竞争的方式，变革大学的管理文化。

最后，在知识的视野中，高校协同创新应该建立以学术标准为核心的文化变革取向，以知识自身的内在逻辑以及学术创新的文化作为驱动力量。高校的协同创新应该考虑在知识的生产、使用和应用中定位，要求保留自身的自主意识和批判精神，用一流的科学研究和人才质量来体现高校协同创新的功能。

3. 积极互动，注入文化驱动力。高校协同创新在文化学的视野看来是一个新旧文化交替和融合的过程。高校协同创新自始至终处于多种利益主体的文化纠葛之中。大学作为一个以理性为基石的学术组织，由于文化惯性和制度依赖原理的作用，大学一直存在着维护学术真理、保护学术自由的传统。在高校外部的组织环境中，资源优化配置的原则，市场的供求机制、竞争机制和激励机制等手段，维系着效率至上、市场调控的准则。文化的差异和冲突是高校协同创新与生俱来的产物。处于磨合期的高校协同创新需要积极开展文化互动，注入文化驱动力。

高校协同创新的文化融合不是要追求外部的、体制性的表面协同，而是要追求实质性的协同。高校协同创新首先要摆脱借助平等尊重的幌子以争夺话语权和领导权的文化霸权主义的束缚，消解依附于不同组织机构中的意识形态和本位主义价值观念而产生的文化冲突。这种文化内驱力要关注高校协同创新的内部组织生态。这种高校协同创新就是要打破学术“GDP”的评价标准，以解决问题为突破口，实现科学研究、人才培养与社会服务的有机整合，这种文化内驱力的获得，就要充分考量大学学术自由性与社会制约性的有机统一，市场逻辑与知识逻辑的有机统一。当一种体现组织生态的协同文化形成后，这种协同文化的内驱力才会保证高校协同创新的健康发展。

高校与外部的企事业单位之间需要积极开展互动。众所周知，在市场与政治的影响下，虽然自然科学知识与社会科学知识影响的范围与程度存在差异，但是知识的功用性能够体现得淋漓尽致。知识的功用性与社会生成、经济价值的创造密切相关，大学在经济价值创造过程中的作用也日趋明显，校企合作也已经成为人们广为熟悉的发展理念。随着知识声音与市场声音密切接触与交流，大学也开始主动承担为社会发展服务的重任。良性的文化互动为高校协同创新的利益主体提供双赢的氛围。体现学术身份与地位的学术精英主义也开始思考如何与市场文化为表征的管理主义开展建设性的对话，实现各自不同的创新使命。

4. 制度保障，形成文化愿景。制度文化是高校协同创新文化融合的重要方面。高校协同创新的实现需要确立一系列的发展规划、考核评价等相关的制度。制度首先要保障不同高校协同创新主体的利益，无论是中心文化与边缘文化的冲突，还是学术文化与市场文化的冲突，往往是与文化的扩张与被支配相伴随的。其次，高校协同创新的制度文化建设就要充分保障每个利益主体的文化底线，借助制度的规训与教化功能，通过权力、财富的分享等方式，为文化冲突的消解提供保障。高校协同如果仅仅停留在无功利的尊重层面，没有上升为制度规则的层面，那么这种价值无涉的高校协同创新的文化建设策略是无法实现高校协同创新的真正目的的。最后，高校协同创新的制度文化建设也要保持适度的张力，不能搞一刀切。既要强调高校协同创新的文化愿景的共享性，体现制度建设的刚性，又要保持高校协同创新主体的自组织的独立性。

不同的利益组织如何利用其自身的文化生态适应高校协同创新的新环境，形成共享的协同愿景和文化内核呢？作为深奥知识连接的大学学科专业组织有其自身的学术生态文化环境，学术文化制度的存在保证了大学人能够崇尚真理，追求真知，反对学术腐败与不端。各个学科内部都有其自身的专业自主的适应发展机制，专业文化之间存在不同的学术话语体系，学科文化就会存在诸多差异。在其外部，高校也面临着市场、政府逻辑的制约，要努力形成共享的高校协同创新的文化内核。为此，高校协同创新就需要通过组织文化的传播和学习，有效整合异质文化，提高高校协同各方对文化的共识和行动力。同时，我们也要尊重高校协同创新在处于不同的组织文化冲突张力所形成的意义之网，既要保持协同主体的文化独立性，又要保持协同创新的文化统一性。这样，才能为高校协同创新提供稳定而具有灵活性的文化认知范型，实现高校协同创新的文化融合。